Ishdan bo‘shatish nafaqasi xodim bilan mehnat shartnomasi alohida asoslarga ko‘ra bekor qilinganda xodimning ishdan mahrum bo‘lishi oqibatlarini yumshatish maqsadida amalga oshiriladigan, qonunchilikda, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bir yo‘la beriladigan pulli to‘lovdir.
Mehnat shartnomasi bekor qilinganda quyidagi hollarda ishdan bo‘shatish nafaqasi to‘lanadi:
- ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra, bundan shartnoma xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bog‘liq asoslar bo‘yicha bekor qilinganligi mustasno;
- ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 1, 2, 6 (tashkilotni tugatish qismida) va 9-bandlarida nazarda tutilgan taraflarning xohish-irodasiga bog‘liq bo‘lmagan holatlarga ko‘ra, bundan jismoniy shaxs bo‘lgan ish beruvchi muomalaga layoqatsiz deb e’tirof etilgan hollar mustasno. Mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 4 va 5-bandlariga muvofiq bekor qilinganda ishdan bo‘shatish nafaqasi to‘lanadi, bundan ishga qabul qilishning belgilangan qoidalari xodimning aybi bilan buzilgan (sudning muayyan lavozimlarni egallash yoki muayyan faoliyat bilan shug‘ullanish huquqidan mahrum etish to‘g‘risidagi hukmini yashirish, soxta hujjatlar taqdim etish va boshqalar) yoxud xodimning harakatlari qonunchilikka muvofiq yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga to‘sqinlik qiladigan holatlarning yuzaga kelishiga olib kelgan hollar mustasno;
- xodim yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishni rad etganligi munosabati bilan;
- xodim tibbiy xulosaga muvofiq sog‘lig‘ining holatiga ko‘ra o‘ziga qarshi ko‘rsatma bo‘lmagan boshqa ishga o‘tkazishni rad etganligi yoxud ish beruvchida tegishli ish bo‘lmaganligi munosabati bilan;
- xodim ish beruvchi bilan birga boshqa joydagi ishga ko‘chishni rad etganligi munosabati bilan;
- xodim tashkilotning mulkdori almashganligi, uning qayta tashkil etilganligi, idoraviy taalluqliligi (bo‘ysunuvi) o‘zgarganligi munosabati bilan ishni davom ettirishni rad etganligi munosabati bilan.
Ishdan bo‘shatish nafaqasining miqdori mazkur ish beruvchidagi ish stajiga bog‘liq bo‘ladi va u:
- 3 yilgacha ish stajiga ega bo‘lgan xodimlar uchun — o‘rtacha oylik ish haqining 50 foizidan;
- 3 yildan 5 yilgacha ish stajiga ega bo‘lgan xodimlar uchun — o‘rtacha oylik ish haqining 75 foizidan;
- 5 yildan 10 yilgacha ish stajiga ega bo‘lgan xodimlar uchun — o‘rtacha oylik ish haqining 100 foizidan;
- 10 yildan 15 besh yilgacha ish stajiga ega bo‘lgan xodimlar uchun — o‘rtacha oylik ish haqining 150 foizidan;
- 15 besh yildan ortiq ish stajiga ega bo‘lgan xodimlar uchun — o‘rtacha oylik ish haqining 200 foizidan kam bo‘lishi mumkin emas.
Jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida xodimlarga ish beruvchining mablag‘lari hisobidan ishdan bo‘shatish nafaqasini to‘lash chog‘ida qo‘shimcha kafolatlar (ushbu moddaning uchinchi qismida mustahkamlanganlariga nisbatan ishdan bo‘shatish nafaqasining oshirilgan miqdorlari, ishdan bo‘shatish nafaqasining miqdoriga ta’sir ko‘rsatadigan ish stajiga xodimlarning muayyan tarmoqdagi yoki muayyan kasbga doir mehnat faoliyati davrlarini kiritish, ushbu tashkilotga ish beruvchining taklifi bilan ishga kirgan xodimlarning ko‘rsatilgan stajida xodim ilgari mehnat qilgan tashkilotda ishlagan vaqtni hisobga olish), belgilanishi mumkin.
Xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bog‘liq bo‘lgan asoslarga ko‘ra xodimlar bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida yoxud ish beruvchining, yuridik shaxs vakolatli organlarining, tashkilot mulkdorining yoki mulkdorlar tomonidan vakolat berilgan shaxslarning qarorlarida xodimlarga ishdan bo‘shatish nafaqalarini, kompensatsiyalarni to‘lash va (yoki) ularga har qanday shaklda biror-bir boshqa to‘lovlarni tayinlash nazarda tutilishi mumkin emas.
/%D0%9D%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F%20%D0%BF%D0%B0%D0%BF%D0%BA%D0%B0%20(3)/ijtimoiy.png)
/%D0%9D%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F%20%D0%BF%D0%B0%D0%BF%D0%BA%D0%B0%20(3)/13.png)
/2222.png)
/11.png)
/%D0%9D%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F%20%D0%BF%D0%B0%D0%BF%D0%BA%D0%B0%20(3)/2.png)
/%D0%9D%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F%20%D0%BF%D0%B0%D0%BF%D0%BA%D0%B0%20(3)/9.png)
/%D0%9D%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F%20%D0%BF%D0%B0%D0%BF%D0%BA%D0%B0%20(3)/Informatization%202.png)
/%D0%9D%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F%20%D0%BF%D0%B0%D0%BF%D0%BA%D0%B0%20(3)/19.png)
/%D0%9D%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F%20%D0%BF%D0%B0%D0%BF%D0%BA%D0%B0%20(3)/vatandoshlar%2012.png)
/%D0%9D%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F%20%D0%BF%D0%B0%D0%BF%D0%BA%D0%B0%20(3)/12.png)
/gender.png)
/4.png)
/%D0%9D%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F%20%D0%BF%D0%B0%D0%BF%D0%BA%D0%B0%20(3)/vatandoshlar%2010.png)
/%D0%9D%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F%20%D0%BF%D0%B0%D0%BF%D0%BA%D0%B0%20(3)/saldatkui.png)
/vote%202%20%D0%BA%D0%BE%D0%BF%D0%B8%D1%8F.png)
/6.png)
/3.png)
/%D0%9D%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F%20%D0%BF%D0%B0%D0%BF%D0%BA%D0%B0%20(3)/8.png)
/%D0%9D%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F%20%D0%BF%D0%B0%D0%BF%D0%BA%D0%B0%20(3)/transport.png){kind=spacer}
/%D0%9D%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F%20%D0%BF%D0%B0%D0%BF%D0%BA%D0%B0%20(3)/Green_Right_Arrow_Transparent_PNG_Clip_Art_Image.png){kind=spacer}
/Tamojni.png)
/%D0%9D%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F%20%D0%BF%D0%B0%D0%BF%D0%BA%D0%B0%20(3)/17.png)
/construction.png)
/%D0%9D%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F%20%D0%BF%D0%B0%D0%BF%D0%BA%D0%B0%20(3)/7.png)
/%D0%9D%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F%20%D0%BF%D0%B0%D0%BF%D0%BA%D0%B0%20(3)/14.png)
/YXk.png)
/%D0%91%D0%B5%D0%B7%D1%8B%D0%BC%D1%8F%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B9-1.png)
/travl%203.png)
/tree.png)
/%D0%9D%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F%20%D0%BF%D0%B0%D0%BF%D0%BA%D0%B0%20(3)/Sport_madad.png)
/Informatization.png)
/%D0%9D%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F%20%D0%BF%D0%B0%D0%BF%D0%BA%D0%B0%20(3)/5.png)
